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重编：荀天才 | 原载：于时语语 ID：yuanyu-xx
秋招季，相信每一位有责任心的HR都要认真的撰写招聘文案，但是因为这是阶段性工作，并没有在很多HR绝大多数的日常中，所以难免会犯这样那样的错误。为此，我们今天推文一篇，以更好的帮助大家更好的设计招聘广告。文章有点长，建议你先收藏。
爱你的伯乐君
「配上BGM开启你的设计吧」
1
one
设计招聘广告时，你在想什么？
What are you thinking about？
两个招聘广告案例
需要你以用户的视角来评判一下好坏
配图：某武汉公司的招聘广告 来源：于时语语
「文案说明」
手机客户端音乐式图文。背景音乐——汪峰的励志歌，有活力。图文顺序较为舒缓，划动页面后，内容推送而出，大约四秒左右；
整个文案有10页：第1页主题、第2页企业介绍、第3页企业文化照片、第4页办公环境图片、5到7页招聘职位明细、第8页企业福利介绍、第9页煽动性口号、第10页注册信息。
配图：某电子产品公司的招聘广告 来源：于时语语
「文案说明」
手机客户端图文音乐式。背景音乐曲调简单、节奏平缓，符合该企业的大众认同气质；图文顺序是缓释式，第一页的文字推出约4秒，其后职位页面的文字推出约1秒。
整个文案共11页：第1页是企业名称与职位入口；第2页到第10页全部是职位明细，包括了13个城市的职位信息，每个城市的职位信息背景是该城市的标志性建筑图片；注册信息与最后一个城市招聘信息共用第10页页面；第11页是企业介绍，背景是企宣图。
抛开图片、音乐和与企业文化的契合度，仅从内容、顺序、播放方式的角度来分析，这两则招聘信息，哪一个更有效？
2
two
招聘信息有效性分析
关键信息是否足够突出？
两个案例的解剖
招聘关键信息是否足够突出？
判断一件事是否有效，应该是说结果是否达到了预期。
那么发布JD的预期是什么？
很多人会说：无非就是招人、吸收简历构建人才库、以及花最少的钱找到最牛的大牛么？
没错。
但我们设计招聘广告时，仍然会陷入误区：希望一则招聘广告，同时还能兼顾企宣、人才吸引、CSR等目的。
现在流行一个词“All IN”，这意味着越是眉毛胡子一把抓，越难以做出实质性效果来。采取结果导向再逆推的方式来评判这两则招聘广告，高下立判。
「第一篇文案」
- 关键信息只占20%，重点很难凸显；
- 关键信息出现在第四页，参照2/8原则，最重要的信息应该放在文案前20％位置，总量是10页的话，那么职位关键信息应该放第2页。
- 前面3页的信息推出速度太慢，更加减弱了第四页信息的被关注度
- 音乐的选择过于励志，看者会误以为是创业公司，然而公司实际已有10年历史了。
- 企宣篇幅远多于于职位信息，喧宾夺主了，大量实拍照堆积，毫无设计感，对于求职者完全无吸引力。
「综合判断」
关键信息不突出、音乐选择让人误判企业信息、没有设计感的页面缺少吸引力。所以这是一则失败的招聘广告设计稿。
「第二篇文案」
- 关键信息占整体81.8%的篇幅，准确命中主题。
- 第2页就直奔主题——职位信息，不考验求职者耐心。
- 城市字体大写加色，求职者能第一眼找到自己的需求城市，再浏览所需职位，增加了关键信息的浏览率；
- 背景的选择很用心，能突显企业自身气质，也足够大气与国际化，有助于吸引高端人才，在设计上却是背景化的，显得很安静，没有喧宾夺主。
「综合判断」
关键信息突出、音乐选择不功不过、页面简洁利落直指主题、具有吸引高端人才的背景设计。所以这是一则成功的招聘广告设计稿。
结合前面所讲的，我们来总结一下一个成功的招聘广告文稿要具备哪些要素：
- 专注于主要目标，所有设计都围绕主要目标转。
- 重点突出，边际目标永远只能做绿叶。
- 要有与企业气质与职位气质相匹配的设计，不要有误导求职者的设计
3
thr.
如何设计出效度的招聘广告
以客户为中心的思想
用些信息求职者并不care!!
求职者检索招聘广告的顺序
我们在做文稿设计的时候，往往会恨不得将自己所有想到的都强行塞进去。
比如掏心掏肺的想让求职者知道公司的好：员工活动、企业文化、得了XX奖，年终发iphone X等，老觉得这些吸引人才的杀手锏。
从设计广告的角度来讲，似乎并没有模糊目标，我们放上所有的信息只有一个目的：那就是吸引求职者，而我们认为，这所有的信息都能有效吸引求职者。
但我不能忘了，对于求职者来说，找工作中最关注的永远是职位与自身能力的匹配度。
通俗的说就是：企业需要我这样的人吗？我这样的人能匹配哪个职位？
这样一说，招聘文案的关键信息就清楚了——行业信息与职位信息。
至于那些福利与活动，求职者没进门前，都是连边际价值都谈不上的无用信息。
所以以客户中心的思想，站在求职者角度挖掘他们的需求，再来设计招聘广告，我们会发现，求职者求职时看信息的顺序是这样的：
- 企业信息 判断专业行业是否匹配；
- 职位信息基于第一个判断，他们会马上去找与自身专业与经验相关的职位，然后分析自己与职位的匹配度，包括工作地点；
- 投递入口70后、80后、90后，高端与菜鸟求职者的投递习惯并不一样；
- 其它信息你写了他就看，不写也没关系，并不影响他的判断与决定；
知道了求职者检索信息的顺序，再来分析上面两个案例，结论仍然是：第一个是一个失败的案例。
有了前面的原由网铺垫，现在再来设计招聘广告，效果就截然不同了。
4
thr.
一份成功的招聘文案是什么样子的？
关键点、注意点应该是哪些？
篇幅以及广告元素情况
站在求职者的视角应该诠释什么东西？
现在仍以手机客户端的发布方式为例，我们再来看看一个成功的招聘文案是什么样的：
-
原由网
- 关键信息篇幅合理职位信息的占比不小于整体篇幅的50%，尽量减少无关信息；
- 关键信息占位符合阅读习惯让求职者以最快的速度看到他想看的信息；
- 页面简洁利落，排序合理第1页一般是企业介绍「特别知名的公司，则可以放在最后，这一页可以用作与职位相关的信息，如申请入口」，第2页为职位信息「若职位不多，职位说明可明晰列出；若职位过多，只列职位名称，做关键信息的内链即可」
- 福利、企宣、员工活动、创始人等你舍不得或被逼无奈要放上去的其它信息，全部压缩在一屏上。
- 职位入口，除网上注册外，高端职位最好能留下合作猎头公司的信息、制造业一线职位最好能留下招聘部的联络信息。
- 配乐与配图，符合企业气质，不要让求职者产生误会。
只要站在求职者的角度，去思考能吸引他的招聘广告是什么样的，你就能做出一份成功的广告文案。原由网
我们一定要明白一个道理：招聘广告是面对求职者的吆喝，而不是我们一个人的自嗨，你自己喜欢没有用。
5
thr.
以客户为中心的思想
要实践于招www.58yuanyou.com聘工作的所有环节
每一个招聘人员都是天使
通过匹配，将求职者和用人部门相互价值最大化
招聘中，客户中心思想当然不应该只在设计招聘文稿的时候运用。
在筛简历、面试、推荐用人部门的时候，都需要以客户为中心来思考。
企业是我们的内部客户、求职者是我们的外部客户，我们要做的是在招聘的每个环节里，将内外部客户的需求进行有效链接，通过有效匹配将彼此价值最大化。
我一直认为，每一个招聘人员都是天使，他们给了求职者工作的机会和希望、也给了企业发掘人才价值的机会。
所以招聘天使们，你们不能一直站在云端，以上帝视AUBFeuA角去俯视求职者，那样你将永远也找不到最合适的潜力股。
希望你们常回人间，去听听、看看、想想，用人部门在想什么，他们想要什么样的人？求职者在想什么，他们最看重的工作是什么样的？
这就是我认为的：招聘中的以客户为中心的工作思想。
