编辑 | 罗课君
人才测评，是//www.58yuanyou.com一种把现代心理学、管理学和其它学科的研究成果结合在一起的技术手段。随着管理现代化的发展趋势和人力资源行业日趋成熟，人才测评这种方法和手段也使用得越来越kjGVmGOCC广泛。
当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。
目前来看人才测评的人才大多数从事人力资源相关的工作，有的是企业的人力资源相关部门，集中在招聘、人才发展，在企业中建立评价体系、应用人才测评技术和工具；有的去了咨询公司等第三方机构为企业做相关服务，当然还包含了测评工具的研发 。
我们今天就来聊一聊人才测评师需要具备什么硬实力？
我们先用一张图来看下人才测评的概貌：
从图的最左边“心理测量”一词我们很清楚地知道人才测评的学科最底层的学科的心理学，简而言之就是心理学在人力资源管理中的应用，目前高校本科并没有专门的人才测评专业，因此是心理学专业和人力资源管理专业是与之关系最密切的两个专业。
而在研究生阶段就有了一些细分，例如北京师范大学的应用心理学的心理测量与人力资源管理方向，华中师范大学、华南师范大学、华中科技大学、湖南师范大学的心理测量和咨询专业方向，有兴趣的伙伴可以去了解下。
而在专业技能上，需要掌握的技能有哪些呢？我觉得可以分成几大类：
一类就是熟悉测评工具，目前已经有很多成熟的测评工具，人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。
例如心理测评（mbti、大五人格等工具属于心理测验）、情境模拟法，我们在招聘中经常看到的无领导小组讨论就属于情境模拟法。关于测评工具大家可以去看下罗课君之前的文章：汇总 | 12种常用人才测评工具（含解析）。
第二类是建标准的能力，施测之前首先要明白试测的对象是谁，最原由网终想要筛选出什么样的人。人才标准是人才测评的前提条件，建立标准的方式最常见的就是胜任力建模。这里我们下次另起一篇讲啊，就不在这里展开了。
第三类是测评报告的解读能力，报告解读不光是让受测者了解报告的模型和理论以及自己测评结果。人生而不同，每个人对测评报告的理解是不同的，经历和感受也是不同，而人才测评师一般经过了相关的训练，能够对来访者的的理解是否发生//www.58yuanyou.com偏差有所觉察，能够让受测者更好的了解自己。这里其实要求人才测评师有一定的数据敏感度和沟通沟通能力。
第四类是测评的运用能力，包含了对测评工具的运用以及对测评结果的运用。前文有提到，测评的应用场景有面试、人才发展、评价中心，人才测评的应用不是单一的www.58yuanyou.com测评工具使用，而是贯穿企业人才管理，如何更好地助力企业完成人才的选用育留。
从目前的市场情况来看虽然较少有单独人才测评师的岗位，更多的是对人才测评技术的掌握和应用。但是随着企业对人才管理的标准提高和精细化要求，这一项技术将必不可少。近期中国人才交流协会颁布的《人才测评师评价规范》也预示着国家对测评人才的重视。
