作为一个招聘科技领域的从业者，我总是会从各方听到一些这样的声音：
为啥我们上了系统之后，工作反倒更多更复杂了？
我们的数据存在你们这个系统里，安全能保证吗？
你们和 OA 和 ERP 这些系统的区别在哪里？
系统中真的有 AI 功能吗？
......
这让我发现，我们谷露与用户的沟通与「科普」做得还不够好，才让大家产生这样那样的误解。
于是，我决定开辟一个新的板块，只要有时间了，就和大家聊聊，解答疑惑。
今天就先来和大家说说，我是如何理解我们的产品——招聘管理系统（ATS）的。
Q:
为什么会出现 ATS ？
A:
世上本没有 ATS ，大家的招聘越来越难做了，才有了 ATS 。
“我是革命一块砖，哪里需要哪里搬！”
往前看，在那个大家挤破头都要捧上铁饭碗的年代，在那个大学生毕业包分配的年代，在那个人才市场还没能实现自由流动的时代，说起招聘，基本都是「买方市场」。
企业不需要绞尽脑汁想怎么获得求职者的青睐，不需要苦恼太多琐碎繁重的工作没人愿意做，也不需要考虑设置专人解决这些琐碎活要付出多大的人力成本。
要是那个时候我去和人事部（连 HR 的概念都还没出现）推荐说，嘿，我有个东西能够帮你吸引更多优秀毕业生，让你的招聘工作更有效率，别人一定觉得我脑子有问题。
在人口红利充足的时候，只要企业开放一个职位，不愁没人应聘。而现在网络打通了求职者与企业之间的信息壁垒，年轻一代成长与物质富足的家庭，已经不再是那么简单就能被一家企业吸引的。再加上人口红利退去，薪资成本逐年增加，企业不会也不可能再设置那么多人手处理各项「杂事」。
但企业要发展，始终还是需要招聘到足够多、足够优秀的员工。
于是大家开始「反省」：
能够获得的简历太少了，根本筛选不出太多合适的候选人！
简历推到用人部门那里的简历就没回应了，等待时间那么长，候选人早被抢走了！
每天有那么多个面试，面试官过一会找我改一下时间，都要协调不过来了......
不知道为什么，候选人拒绝 offer 的概率特别高，唉！
当招不到人的问题越来越突出，需要改善工作流程、改变工作方式、提升工作效率的需求越来越迫切时......大家的目光自然而然地投向了之前我说过，但他们毫不在意的那个「东西」，也就是 ATS 。
所以，先有需求， ATS 也就应运而生了。
Q:
什么是 ATS ？
A:
大部分人认为 ATS 的作用只一个候选人简历的管理，但事实上远不止于此。
ATS（Applicant Tracking Systems）的概念起始于20世纪90年代的美国，在国内一般被称为招聘管理系统。
它的诞生是因为很多企业发现，有越来越多的候选人简历被分散地、杂乱地存放在各处地方，导致 HR 每天需要耗费大量的时间在整理简历、协调安排面试等枯燥且没啥意义的工作上。因此最初的 ATS ，其作用确实就是进行简历信息的储存于管理，等于将散落的「资源」集中到了一个地方，统一管理。
而随着企业对招聘的要求越来越高， ATS 也不断进化，开始覆盖整个招聘流程，让使用的企业可以全面地用 ATS 设计与管理自身的招聘工作：包括但不限于简历信息的储存、招聘计划的制定和审批、招聘广告的发布和简历获取、与候选人的交流、跨部门的协同、面试的安排与反馈、 offer 的发放、历史信息的记录与追溯等。
一直到现在，我们说的 ATS ，就是将系统化的招聘管理思想形原由网成了可以操作的软件，一系列的「功能」可以让任意一个即使是缺乏管理经验的 HR ，在系统的辅助下，搞定基础的招聘协调、管理工作。
ATS 的出现，既实现了所有招聘信息的便捷管理，解决了在招聘一线作为协调角色的 HR 的「手忙脚乱」，让她们摆脱不断写写画画、删删改改的小本本；又能帮助有管理需求的招聘经理，随时对这个招聘团队的工作情况有个大概的了解与认识，并持续地优化它。
Q:
ATS 是让招聘变得更复杂了，还是变得更简单了？
A:
都是因需求而变，简单有简单的做法，复杂有复杂的道理。
为了讲清楚这个问题，我来角色扮演三个公司的老板：
一个公司 A，规模几百人，现在有三个 HR 负责招聘，工作主要是发布招聘广告、收集简历并进行初步筛选，推荐给用人部门之后，复筛、面试、决定录用等一系列招聘流程以用人部门为主导， HR 从旁辅助。公司发展得还不错，今年想要开始做校招了，但发现人手开始有点不足。
另一个公司 B，规模上千人，有那么几家分公司，各收各的简历，各做各的招聘，总部希望统一好用人标准，但是根本推进不了。最近公司战略改变，总部想要形成公司内部，各分公司之间人才的健康的晋升、流动。
另另一个公司 C，一百来个人，就一个 HR 负责招聘，各个用人部门总是抱怨 HR 能力不行招不到新人， HR 又抱怨用人部门该看的简历推上去很久才看，反馈不及时。最近又开始互相「甩锅」了，老板很头疼。
如果我分别问他们，对 ATS 的需求如何，结果会是怎样？
A老板：
我希望用上 ATS 之后，能够减少需要的 HR 人手，特别是校招的时候，收到的简历太多了，能不能自动过滤一些匹配度低的简历。
然后在安排面试的时候，最好面试官可以直接在系统上设置空闲时间，HR在安排的时候可以直接选，省的电话来邮件去的。
B老板：
我们现在分公司之间的人才壁垒有点高，我希望大家把手上的简历资源都汇总一下，总部能够统一管理。
一些优秀的简历现在的拥有者暂时不需要，但可能正是其他分公司急缺的，统一资源之后可以节省不少「买简历」的预算。
C老板：
我就是想看看，我们招不到人到底是哪里出了问题！其他的需求？好像没有了。
可以看到，不同的企业对于 ATS 功能的想象与需求都是不一样的，一切的解决方案与功能落地都决定于企业重视哪方面的问题。有需求比较简单基础的，有需求比较复杂的，甚至还有需求超出 ATS 的功能范围的。
这就会导致，有的企业在上了 ATS 之后发现， HR 日常的工作确实更简单方便了：发广告收简历、安排个面试、督促用人部门填写mOMurMMPsE反馈、拉个数据报表......这些操作现在都只要通过系统就行了。
但有的企业会发现，好像日常的工作在//www.58yuanyou.com有 ATS 之后变得更复杂、需要做的事情更多了：以往只需要做一下招聘流程的协调，现在还要做人才库的分类与管理，定期看看有哪些人才更新了简历，甚至还要做面向被动候选人的人才 CRM 管理......
让工作省心、便利，这个优势大家很容易看到；但如果是让工作变得更复杂，可能有人在心里会犯嘀咕。
但事实上，你可以看到，在人才库上投入的时间，在未来能够快速从人才库中找到合适简历，那就足够弥补回来；在被动候选人的激活上投入时间，在未来能够提升候选人的质量，招到更多优秀的人，那同样值得。
再多说一点，虽然 ATS 呈现给各个企业，他的形态和功能可能有很大的区别，但是一个优秀的 ATS （看我！看我！看我们谷露），应该具备以下的一些特点：
1、有全面、简洁的在招职位、候选人、待办任务视图，所有信息条目都可点击、可操作、可穿透（不是简单地列出来给你看）；
2、能够支撑企业完整的招聘流程，使得各种角色（ HR 、面试官、管理员）可以通过系统来协同工作；
3、能够对招聘的进程与结果、团队的 KPI 等进行各种维度的数据记录与分析；
4、不是一个数据与原由网信息的孤岛，而是能够对接到企业的其他流程中（比如行政流程、审批流程、员工信息管理流程等等）；
5、有丰富的自定义配置能力与扩展性，用户在后续可以不断地根据自己需求的变化来改变系统的一些设置；
Q:
说了那么多，那我适合用 ATS 吗？
A:
如果你觉得在招聘工作中「有心无力」的东西越来越多， ATS 的目标客户就是你了。
招聘管理，我认为这是每一家企业都应该好好做的，但是 ATS 不一定。起码不是每一家企业都非得上个软件或系统。
如果一家企业规模非常小，靠一个行政兼职HR就能完成所有的招聘工作；或者一家企业本身就是不愁招聘，而且有非常先进的招聘管理体系，光用 EXCEL 和小本本就能有规范的流程、不会出现缺漏、还能保证超高的工作效率，那么不用 //www.58yuanyou.comATS 好像也没啥问题。
但我相信大部分的 HR 在招聘中，或多或少遇到过下面一些「糟心事」吧：
1、有时候你找不到一个地方来放你曾经收到过的简历，也不知道应该怎么用好它们；
2、你每天需要重复地做很多辅助性的、低价值的工作，比如复制粘贴 JD 、反复确认面试时间、追着面试官要反馈......；
3、你多次因为招聘流程的混乱（面试体验不好、面试安排沟通错误、面试官忘记面试时间、反馈与跟进不及时......）而错失优秀的候选人；
4、一个候选人没有接受 offer ，你想跟他保持联系，但之后却再也想不起来他的名字，也找不到他的简历了；
5、为了将招聘数据汇报给老板，你过一段时间就要耗费不少时间手动统计，但是数据还是会有错漏；
6、你每天都要筛选大量的海投简历，而大部分的简历都是不匹配的；
7、你觉得管理猎头这个渠道很麻烦，他们推荐的简历怎么才能算数、谁先推荐的、进展怎么样了......；
8、你想要员工们多多内推，但是大家看不到奖励的落实，积极性一点也不高；
9、你经常被拒 offer 或被已经接受 offer 的候选人放鸽子，你想知道到底是什么原因；
10、这些问题你回答不上来：
- 你所用的渠道中，哪个效果最好？哪个性价比最高？
- 用人部门需要招聘一名基层/中层/高层员工，大概需要推荐多少份简历，邀请多少人来面试？
- 你公司的候选人 offer 接受率有多高？
- 你公司的招聘周期有多长？
- 影响你现在招聘的最大瓶颈在哪里？可以从哪里改进？
