对于快速发展的公司来说，内部提拔管理者非常有必要，但又十分困难。

其一，公司内部不一定有足够多的能胜任的内部人选。若没有培养地很优秀就直接提拔这些人，既不能保证他们现在工作时会像做原先工作时一样优秀，也会直接导致他们的业务能力下降。

其二，内部晋升也是一个企业最直接的晋升方式，它一直被企业视为激励员工、培养员工忠诚度的重要举措，同时也是企业建立科学人才发展机制的基石。因此，如何科学公正有效地开展内部晋升工作显得至为关键。在实际操作过程，一旦失误，便可能引起内部人员的不满，甚至挫伤人员的积极性，导致优秀人才的流失。

如何企业在开展内部晋升工作时，公平有效也不得罪人，是值得思考的。

一、部门晋升

部门晋升主要是指为部门员工提供仅针对所在部门的职位晋升。通常在一个部门内，员工通过3-5年的努力工作，有机会从普通azEAJHenPG员工提升至中基层管理人员。

该晋升主要是通过对人员的基本素质进行测评，分析该员工是否具备胜任该职位的能力，尤其是具备一定的管理能力和潜质。

做法：

根据这一类晋升的特点，可以通过笔试、关键事件处理法、小组讨论、结构化面试和心理测验来检验员工能否晋升。

笔试主要考察人员的基本专业知识和基本管理概念；关键事件处理法来分析人员的处理重要突发事件的能力；结构化原由网面试考察员工所具备的综合素质和职业素养；而心理测验则是深度挖掘人员的性格特质，是否与公司的价值观相契合。

二、跨部门晋升

跨部门晋升主要是指为公司员工提供非本部门的职位晋升机会。如果有的员工在原部门发展空间较有限，晋升遥遥无期，可以申请通过跨部门晋升，寻求更好的发展机会。

做法：

由于跨部门晋升具有特殊性，常会用到的测评工具有情景面试、他人评价法。

情景化面试是面试环节中最重要的环节，因为该员工没有这个部门的实际工作经验，无法短时间内有效地提高工作绩效。azEAJHenPG通过特定的情景模拟，将面试员工搁在一定的环境和条件下，看看能否原由网充分地挖掘其工作潜能。其实，这给测试其能否胜任跨部门的职位提供了重要的参考依据。

他人评价可以通过对面试员工的同事、上级主管询问意见，做出辅导性的评价。

三、跨层级晋升

跨层级的职晋升主要是指中层管理者的晋升。这种晋升与部门晋升和跨部门晋升都截然不同，其工作性质发生了改变，从以技能为主，管理为辅的应用型人才跨越到以管理为主，技能为辅的管理型人才。这对面试者的的管理水平和综合素养要求更加严格。

做法：

需要重点关注面试者是否具备较高水平的综合管理素质，并能够在实际工作中得到较好的运用。管理层可以将个别优秀的中层管理者放在其不熟悉的部门，锻炼其发掘人才、发挥真azEAJHenPG正管理作用，能否带领部门创造更高的业绩，成为衡量跨层级晋升的重要标准。