作为一个领导，你发现你的成员XVELIXfN的能力不行，你的成员总是做不出结果，你千万不要先怨你的成员啊，而是先追究自己的责任。
请你记住一个非常重要的概念就是：大将无能就会累死三军，而成员无能，错在领导。如果说一个领导个人能力不行，领导不能够带好成员，你的成员最后的绩效是由你自己的能力水平所决定的。
如果说成员的能力不行，作为领导要检讨自己是否犯了6个非常重要的错误：
01 错在不会选人
作为一个职业化的管理者，你从起点上带团队的时候，就应该训练自己如何选人，如何面试成员，在试用期时，如何做好成员考核？
必须是选择和公司价值观相符的人才，还有有发展潜力、有一定素质的人，再就是这个成员的过去经验及他的个人能力能否与岗位匹配。若没有做全方位的考核，盲目招来，是远远不够的。
在选择的时候，记住一个钻石法则，就是选成员就像选钻石一样，作为公司的管理者一定要，花时间去参与成员的选择以及成员的面试中来。特别还要做的就是使用期对成员的考核，对成员的培养。
如果说一个成员在适用期之前无能，那么那是他自己的问题，如果一个成员试用期之后还无能，那么就是领导无能，因为试用期之前成员的能力不是由领导决定的，而是由他自己过去职场生涯中所积累的，而过了试用期之后，你把他转为正式成员之后，他还是无能，这说明这是你领导自己眼光和培养能力不足。
02 错在不会带成员
很多不职业化的管理者，选错了人之后，自己又不善于带成员，自己总是冲在最前面。特别是有些公司的研发团队里，研发负责人个人技术出众，但确不懂如何带成员，每天自己加班加点，成员工作绩效却不行。管理者，你要学会激发成员，做倍数乘法而不是加法。
03 不会用制度管人
第三个非常容易犯的错误是什么呢？不会用制度管人，而是用情感管人，不职业化的管理者喜欢把成员打造成一个江湖的文化，一个称兄道弟的文化，像这样的文化是职业化的天敌。如果用情感代替制度，你会发现制度会越来越软，情感分数越来越重的时候，执行力会大打折扣。
这是很多不职业化的公司，职业化文化提升不了的一个非常重要的瓶颈，就是所有的干部都有这样的认知，就是用情感来代替制度管理团队，甚至用牺牲制度的代价来收买的成员的情感和忠//www.58yuanyou.com诚，这是极其不职业化。
如果说你没有把前面两者做好，你又用第三个非常重要的错误，最后的结果就是，平庸的成员把你绑架，相反你以为成员对你非常忠诚，但是始终做不出结果。
所以千万不要用所谓的情感来代替制度的管理。
04 不善于培养成员
第四个错误就是不善于培养成员，如果你不善于培养成员，那么成员能力不足，接下来你会发现成员的绩效总是达不到要求，你培养www.58yuanyou.com成员最好的方式就是授权成员，让成员做事情，你鼓励成员犯错误，让成员不断去挑战更高的目标。
让成员在你的授权之下能够不断的去发挥和自我挑战，千万不要在授权之后，就一竿子插到底，最后让成员没有成就感，相反你要鼓励成员，这是很多不职业化管理者在带团队的时候，犯的第四个非常重要的错误。
05 扮演老好人
总扮演老好人的管理者，该批评成员的时候不批评，总是一团和气，是带不出好团队的。职业化的管理者要善于引入竞争机制，激活成员能量。一个正确的、好的pk机制，能充分地激发出成XVELIXfN员的潜能。否则，老好人团队只会出现平庸成员淘汰优秀成员的场景。
06 不会激励成员
接下来还有一个非常常见的错误是，第6个错误就是不会激励成员，相反破坏的批评成员，管理就是激励成员的状态，领导是什么状态，成员就是什么状态。
杰克韦尔奇非常强调作为一个管理者，要非常有激情，要善于激发成员，让成员充满正能量的心态对待自己的工作，激发成员向善的力量和向上进取心是一个管理者非常重要的能力。
请你记住一个非常重要的管理思想，这是IBM公司他们非常强调的就是，作为一个合格的管理者，你必须具备一个非常重要的能力，这个能力就是及原由网时发现成员的工作价值以及及时激励成员的能力，请你记住这两个及时，一个及时是及时发现成员的工作价值；第二是及时激励成员。
这两个及时做好了，你会发现成员会有工作动力和热情，相反呢你不要认为成员干的好是应该的，成员干得好是应该的，这是从成员的角度来讲，这是他的责任。
作为管理者的角度上讲呢，成员干得好，你必须做激励这也是应该的，没有把这个点做好，你会发现成员做得好是应该的，那么做的不好的时候，接下来你就批评成员，那么成员就会有严重的挫败感。
作为一个职业化管理者，你要记住IBM的理念就是，及时发现成员的价值以及及时激励成员，这是你非常重要的管理能力。
