文：苏永华，文章仅代表作者本人观点
来源：诺姆四达集团（ID: normstar123）
一、全面性与整体性
1、评价内容更为全面
从评价内容上而言，全面人才评价的内容更为全面。人才测评最初提出的是对智力的评价，之后侧重素质的评价，与之同时，对于企业内部员工还注重绩效评价。而全面人才原由网评价关注的是人才的一贯表现和全部工作，同时关注于人才的素质评价与绩效评价，强调将二者结合起来综合评价人才，所以全面人才评价注重的是从不同的侧面收集被评价人员的全面评价资料与信息。
另外，全面人才评价强调发现心理结构和人的行为之间的规律性联系，通过对人才能力、个性、意愿，以及知识和技能等的状态的测评去评价人才。这更有利于对人才的素质进行全面扫描，也更有利于挖掘人才的潜力。
2、评价目的更为综合
全Tpafs面人才评价理论要求企业在评价时的目的更为综合，不能就评价而评价，要“以始为终”的作评价。首先，在对人才评价之前，就应当想清楚人才评价结果的使用。其次，要想清楚结果除了本次评价外，是否还能用在其他地方。再次，评价结束后能为下次评价有什么启示。
3、人才评价与人才管理整体对接
全面人才评价理论认为人才评价工作本身就是人才管理工作的重要组成部分，因此，人才评价工作将贯穿于人才管理的整个过程当中。促进全面人才战略落地，满足人才配置的要求，是全面人才发展体系的依据和标准，是全面人才激励体系的基础和前提。
二、动态性与开放性
1、与组织和人才的动态匹配相适应
企业总处于不断的变化当中，或是进入了新的领域、或是产品转型升级、或是业务量增加，又或是业务紧缩、企业部门合并等。与之同时，人才队伍也处于不断的变化当中，有新人进来，有老人离开，有人能力素质提升，有人业绩水平下降等。
因此，组织和人才的匹配是一个动态过程。因此，在某个时点上的匹配，在未来的一段时间可能就会变得不匹配。全面人才评价强调了人才管理全流程和人才全周期的评价，也就意味着对企业的人才要求和人才的能力素质、绩效状况、个人需求通过周期性的评价进行匹配，为企业和人才之间搭建起了桥梁。
2、评价体系更为开放
全面人才评价强调人人参与评价。组织内部有更多人参与评价。员工不再是被评价的对象。获得了更多参与权。
首先，参与到评价标准的制定，使得评价标准不再是上级和人力资源部门关着门作出的决定，而是，员工共同参与确定的，更能获得员工的认同，促使员工以此评价标准在平时工作中约束自己的行为。
其实，参与评价过程，能从多个方面体现被评价人的工原由网作。通过这样的过程，员工也更深入评价标准，对自己也有更为全面和深入的认识，更为了解团队其他成员的特点，更好的促进相互合作。
再次，评价结果需要让更多人知道。评价结果不再是仅限于人力资源部门、上级领导知道，评价结果要及时向员工进行反馈。了解自己的表现，优势和劣势。
另外，全面人才评价要求对人才进行科学可量化的评价，对评价的标准设定的精准性、评价的工具的开发、评价工作的实施的要求都比较高，因此，可以邀请第三方机构广泛的参与评价。
以往的人才评价注重组织的内部评价。各类组织在进行评价活动的过程中，无论是资料的收集处理还是分析等都是由组织内部的相关部门负责。这样会导致两种弊端。
首先，由于评价结果与其自身利益紧密相关，很难避免一些暗箱操作，从而影响到结果的客观性和准确性。
其次，整个过程由于牵涉过多的人力、物力而影响到组织内部的正常运转，从而得不偿失。部分组织引入了外部评价，但力度和深度都不够，相关决策还是偏重于采用内部评价数据，外部评价结果只作为参考因素使用。在外部评价中，第三方评价在公开性、透明性、客观性上，要比内部评价占优势，其信度、社会认可度也相应较高，可以弥补内部评价的部分不足。
引入外部评价能有效提高组织内部各个层级对内部人员评价工作的认可度和满意度，改善内部评价环境；能有效促进内部评价机构和人员遵循标准，提升评价质量；能有效提高内部评价人员专业能力，促进内部人才评价服务组织能力的全面提升。因此，要实行两条腿走路，要把组织内外的评价结合起来。
除此之外，企业在设定评价标准时，不仅要关注本企业的特点，还要有更为广阔的视野，融入更多的行业、国家和国际标准。因此，企业的评价标准设定时需要关注行业走势、国家倡导，和国际通用做法，不能总是闭门造车，要借鉴好的实践经验。
三Tpafs、数字化与平台化
1、评价结果是科学可量化的
全面人才评价认为要实现全面人才评价必须全面、综合地运用各种评价工具与技术，包括半结构化面试、心理测验、360度反馈评价、评价中心、笔试、履历分析、现场实操考试、工作实例答辩等等。针对人才标准中指标的特点，选择信效度最好的工具与之匹配。这样才能保证评价的结果是科学的。
另外，每一项评价指标都有其特定的内容，需要针对性地选择评价方式进行最有效的考察。很多大型组织乃至中小型组织都构建了自己的人才标准，但是大部分组织在人才标准的后续使用过程中，却发现自己所建的人才标准无法落地，无法将这个标准有效地应用到人才管理的选用育留过程中，人才标准成为“花瓶”、“落满灰尘的字典”被摆设在一角。
全面人才评价认为若一项素质不能进行定性与定量的评价，那么就不能将其列入人才标准中，若所建的人才标准不能用于人才评价与人才管理的各项工作中，那么这种人才标准就是没有意义的无用功。所以要想使人才评价的过程科学规范，必须确保各项评价指标能进行定性与定量的考察，得出确切的、稳定有效的评价结果。
2、评价结果通过平台化的方式以//www.58yuanyou.com数字化方式存储使用
人才评价的电子化是将IT技术运用于人才评价，使人才评价流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进评价模式的目的。
电子化能有效提高人才评价的工作效率。电子化的建设使得原本繁重的人才评价工作变得轻松，能大大节省工作时间，提高工作效率。电子化能有效降低人才评价成本，比如节省材料的纸质打印费用，评价人员的差旅费用，数据资料等的存档费用等等。
电子化还有助于加强内部沟通以及更快速地传递信息，有助于组织的决策层对人才的综合素质情况、结构配置情况等基本信息进行查阅，为他们制定的相关决策提供基础参考数据。
此外电子化也有助于让每位组织成员都参与到人才评价工作当中来，既能提升成员的归属感，又能整合评价资源，促进组织及时沟通、顺畅沟通。
全面人才评价强调在人才管理的各个环节、各项工作中贯穿使用人才评价，让人才评价为人才管理工作的开展提供科学、系统、动态的参考依据。为了更好地实现各项工作之间数据调用、资源共享，必须打通相关系统，实现平台化。
平台化建设是一个逐步完善的过程，在平台化的建设过程中，组织都是以单个系统的建设为基础的，往往由于缺乏统一的规范进行指导，导致组织在不同时期建立的系统彼此之间相互独立。不同系统的分布式部署，使得各系统所使用的实现技术很可能存在差异，导致系统使用人员的请求难以在不同的系统中得到调用，也直接导致了各系统中功能的重复，造成大量人力、物力的浪费。
针对系统重复开发、拓展性差、系统之间通信困难的问题，使用平台化技术可以有效的提高系统之间逻辑层面的通用性，通过平台化对人才管理各项工作之间需要进行的信息交互进行整合，使服务的调用来替代各系统之间功能的调用，提高各系统的可扩展性和复用性，解决组织各系统之间的信息孤岛问题，推动全面人才评价的有效落实。
由此可见，全面人才评价更够更好的适应人力资源新常态。全面人才评价的评价对象是全部人才，并且强调在对人才进行分类的基础上对不同类型的人才进行针对性的评价，因此，其能够更好适应人力资源多样性的新常态。
另外，全面人才评价要求对人才的一贯表现和全部工作的评价。这是强调评价人才不仅要考核工作结果、观察工作行为，还要考察工作态度，发掘支撑工作行为背后的能力素质，寻找一些人才行为和发展的规律，并且通过有效使用规律才能使人才评价工作更为高效和精准。
同时，通过挖掘人才的能力素质这些“冰山模型”以下的部分，对人才的潜力和未来发展的可能性进行发掘。因此，其能够更好适应人才高流动性和潜力成为人才最重要资本的新常态。除此之外，全面人才评价还要求将人才评价融入人才管理的全流程，并且建立对人才全职业周期的评价，通过人才评价制度的完善以帮助企业更好地适应人力资源新常态。
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